Általánosságban a munkaerőpiac és a
kinevezések rendszerének lehetőségeiből
Mai munkaerőpiac egy sokszínű és sokváltozós rendszer lett.
A modern HR különféle mai tudományos, pszichlógiai és teszt-szűrés repertoárt vet be a kiválasztási folyamat hatékonyabbá tétele érdekében.
Ami a maga nemében nem is elítélendő, amennyiben bonyolultságát ennek még követni képes, különösen akkor ha egy olyan mintát vesz a jelentkezőből ezzel, amire ő maga sem ismerne magát illetően önmagára, és ennek alapján állítja alkalmazásba. Aztán az együtt élésük folyamán szembesülnek azzal, hogy nem tudnak úgy együtt működni, hogy profitot tudjanak termelni.
Kérdőasztrológia hagyományában úgy 400 éve már használt hasonlót, csak ott még nem munkaerőpiacnak hívták, hanem inkább a kinevezések rendszere néven tudnánk illetni.
Akkor is mint akár ma, sokszor egy kinevezésen tudott múlni egy ember, egy család, egy vállalkozás vagy egy ország boldogulása és sorsa.
Így a kérdőasztrológia hagyománya a kinevezések rendszerének régi vizsgálati lehetőségét megőrizte viszonylag kész formájában.
Tudjuk alkalmazni, a modern kori lehetőségek és tudásunk mellett és nem helyette, azokkal együtt, lehetőségeink megerősítésére, biztosabbá tételére.
Egy-két helyen viszont érthetően hozzá kell fiatalítanunk a kérdéseinket, a mai modern munkaerőpiac helyzeteihez.
Például milyen vizsgálatokat tudnánk ma használatba venni
Ezeknek a vizsgálatoknak az lenne a mediatív-monitorozásos értelme,
hogy a munkavállaló olyan befektetéssé tudjon válni a munkaadó számára,
amiből mindketten profitálhatnak önmaguk számára.
Ez a kérdéskör a munkaadó szemszögéből is vizsgálható lenne,
de még nem fordult elő, hogy munkaadó ilyen vizsgálatokra tartott volna igényt,
így erre a kérdésre tekintés jelenleg teljes mértékben az álláskereső munkavállaló szemléleti bázisába kerül.
Így az igények és lehetőségek firtatását – praktikusan – a munkavállalók szemszögéből világítjuk a továbbiakban át, akik viszonylag sűrűn használják:
Megvannak az önéletrajzok, motívációs levelek, kiküldésre kerülnek, de semmi válasz?
Ha csak tudni szeretnénk általánosságban, hogy az önéletrajzunkat munkaerő piac „szeretni fogja-e”, befogadóképes-e rá, mielőtt elküldenénk. Ehhez elküldés után sincs nincs szükség a munkaadók feedbackjére, nem érdekel a visszajelzésük, ami mostanság amúgy sem szokásuk.
Ezzel tulajdonképpen a pályázati anyag „marketing erejét” vizsgáljuk mintegy távolról, amivel az anyag konverziójára szeretnénk információhoz jutni. Az hogy befogadják-e egy más kérdés. Ezt a legjobban a feedbackeken keresztül lehetne mérni, ha lennének. De ha nincsenek akkor ez egy „B” terv.
Ha egyébként az életkor még nem esik a hátrányos megkülönböztetés területébe, és a keresés átlagos utat jár be, de nincs eredmény vagy visszajelzés, feedback a munkáltatói oldalról, akkor normál esetben nem tudni mi a gond, ami nagyon elbizonytalanító.
Ekkor érdemes lehet ránézni, mi történhetett. Vizsgálni lehet közvetetten a munkáltató szándékos vagy akaratlan lépéseit a beadvánnyal vagy pályázattal kapcsolatban, illetve utalásokat keresni a várható viselkedésének miértjeit illetően.
Ha sok ilyen van, és amúgy rendben van a pályázati anyag, akkor kell nézni egy időpontot ennek befogadására, amikor a munkaadó nyitott a saját meghirdetett pályázatára érkező válaszoknak a befogadására. Ez egy kicsit furcsa, de sokszor előfordul.
Visszálya az eddigieknek, kissé hosszadalmas is lehet, akár várni kell 1-2 hetet-hónapot is, ha jobb ötlet nincs. Nem tökéletes megoldás, de szükségben sokszor segíthet.
Munkaadó sikere elérhető-e számunkra, hozzá fog-e tudni járulni ehhez a munkavállaló a munkájával?
Olyan munkaköröknél, ahol valamiképpen a pozícióban történő sikeresség fontos a juttatások egy részének kifizetéséhez, érdemes lehet ránézni.
Mert, ha találunk utalásokat arra, hogy nemleges a válasz, vagy ennek a sikerességnek a mértéke teljesíthetetlen vagy túlzott elvárásokat támaszt a munkáltató, vagy nem kerül teljesítésre, akkor a bértárgyalásokon abba az irányba kell fordulnunk a tárgyalás vezetésével, hogy ezt a lehetőséget nem vehetjük figyelembe magunk számára a béralku során.
Munkaadótól érkező juttatások könnyen, szívesen és megelégedéssel tartanak-e a munkavállaló felé vagy inkább mindenféle látszólagosan generált akadályok miatt várható ennek szándékos csökkenése, visszatartása?
Ezzel pélául utalásokat láthatunk arra, hogy a későbbi jövőben lehetőség lesz-e, például a munkabér emelésével kapcsolatban lépéseket tennünk, vagy a bértárgyaláson megalkudott összeggel kell számolnunk az elkövetkező és a nyugdijas évek bevételeit illetően.
Ez esetben például meg kell kérni a bértárgyaláson előre, ezeket az összegeket esetleg valamilyen más rendelkezésre álló juttatási formában, mert félő, hogy ez után nem lesz rá lehetőség hosszú ideig…
Hogyan bánik egy cég az alkalmazottaival?
Az alkalmazottak hétköznapjaira szerezhetünk belőle utalásokat, még az előtt mielőtt oda kerülnénk vagy még a bértárgyalás előtt. Mennyire jó alkalmazottnak lenni egy cégnél. Mennyire becsüli meg vagy alázza meg, egy cég a saját embereit. Amiket a tárgyalások folyamán esetkövetünk is a magunk számára.
Megalázósabb helyre a munkavállalói szív erejének és megacélozásának a mértékét is számba kell venni. Nem mindenkinek a személyisége az ereje alkalmas, a meglázós verzió hosszú idejű elviselésére.
Utalás még arra, hogy ahol az ember szívesen tölti idejét, ott könnyebben is tud hatékonyabb társa lenni a munkaadójának a profit emelésében. Mert ugye azért megyünk oda, hogy számára befektetés legyünk, pénzt hozzunk neki és abból pénzt is keressünk mi is.
És, hogy a hierarchia meglétében az együtt emelkedésük és közös profit maximalizálási törekvésük lehetősége mennyire van borítékolva.
Munkáltatónak mi lehet most a legnagyobb problémája,
amit titkolni akar vagy úgy sem árul el, és ezzel kapcsolatba tudunk-e kerüni?
Ez egy támogató szintű munkáltatói kérdés lenne, amit sose vesznek igénybe, de ebben a körben is lehet kezelni. Ez az a pont vagy terület amiben a munkáltató a leggyengébb jelenleg. Ehhez való hozzáférhetőség, ennek elhárítása, egy olyan feladat, amit nem biztos, hogy megcsinálni kell, hanem kiküszöbölni. Ez már készen van, vagy valakik megcsinálták neki (nem biztos, hogy szándékosan), vagy lehet csak így alakult.
Ha jó a vezetés, előfordulhat, hogy az új munkakör vagy felvétel célja épp ennek a területnek az erősítése, javítása, rendbetétele, a részükről. Vizsgálható, hogy a munkavállalónak esetleg megvan-e az alap készsége ennek a javítási kihívásnak a teljesítésére, pláne úgy, hogy nem is publikált.
Továbbá előfordulhat, hogy a felvételi beszélgetésen is képbe kerülhetnek részletek, ennek a témának a megoldási lehetőségeit illetően, javaslat szinten. Ilyenkor érdemes rákészülni, aztán legfeljebb nem kell.
A pénz amit kérek, az sok vagy kevés. Illetve a cég rentábilis-e még?
A cég várhatóan a pusztulása felé tart-e? Ennél vizsgálhatjuk, hogy anyagilag nagyságrendileg alatta vagy felette vagyunk-e az esetleges elvárásoknak, lehetőségeknek. Pontos összeggel kell rendelkeznünk, mint konkrétummal, átlagos iparági adatoknak megfelelően, és ebből kapunk utalást arra, hogy ez nagyságrendileg még helyén van-e, sok lehet-e vagy kevés. Illetve, hogy lehetséges-e felfelé alkudozni. Megengedi-e a cég pénztárcája, vagy a pozícióra szánt keretük.
Ezt akkor is célszerű megnézni ha fizetési elvárásokat kérnek pályázati anyagban, és úgy sem lesz, vagy nincs visszajelzés.
Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tudja mit tegyen. Ha pl. recesszió felé tartva, nem tudja megadni az iparági átlagot sem, a konkurenciái miatt nem fogja ez magáról kiírni. És lehet, hogy a legkisebbel kell elvinnie a szekeret, akiről nem tudja, beválik-e. Vagy nem tudja mennyit kérjen, és ránk bízza, hogy mi döntsük el.
Megfelelő-e a tudásszint a betöltendő álláshoz?
Mai munkaadói piacon ritka lett a türelmes munkaadó. A munkavállaló képességei azonnal kellenek lehetőleg tegnapra. Egy hosszabb keresési időszak, pláne ha 10-15 megpályázott területből nem tudja a munkavállaló, hogy melyikre is készüljön, akkor akármilyen profi tudás élt mögötte valamikor, az megkopik és elindul az enyészet lejtőin.
Ezt a pl. 10-15 képességét magas és napi bevethető szinten tartani amíg visszajelzés érkezik valahonnan, nem életszerű, hogy sikerül. Ezzel utalásokat szerezhetünk, hogy ez a megkopott szint még vajon elégséges lesz-e a munka ellátásához, vagy inkább jobban neki kéne feküdni.
Utalások begyűjtése a bizalom bizalmatlanság témáira
Elvileg, a megpályázott állásnál, mennyire lehet számolni a munkáltatóval hosszabb távra. 1 évnél hosszabb távra egyre bizonytalanabb.
Ez a másik irányban néznető lenne a munkavállalóra is. De ez sose fordul elő.
Már meglévő állásoknál mennyire áll kifelé a szekér rúdja, szintén mindkét irányra, a másikkal kapcsolatban.
Konfliktus esetén egy mediációs lehetőségként, utalhat arra vajon mi lehet ennek kiváltó oka, és esetleg van-e rendezhetőségi lehetősége, mi lehet ennek témája-módja, még a szétválás előtt.
- Stb…